Bienvenue dans ce nouvel épisode ! Florent Letourneur, dirigeant de l’agence marque employeur We Feel Good, livre aujourd’hui ses conseils aux cabinets d’expertise comptable pour révéler leur marque employeur de manière efficace, dans un contexte de recrutement très tendu.
Car pour Florent « toutes les entreprises ont une marque employeur ». Certaines la subissent. D’autres la révèlent.
Nous passons avec lui en revue les erreurs les plus courantes, vs. les meilleures pratiques, tout au long du cycle de la marque employeur : attirer, recruter, accueillir, fidéliser, et offboarder.
Un exercice d’introspection qui sera peut-être un peu douloureux pour certains cabinets … mais ô combien utile !
👇 On vous en livre ici un petit aperçu :
Tout d’abord : « les candidats veulent connaître les personnes pour lesquelles ils vont travailler », explique Florent. « L’impact des personnes physiques sur les réseaux sociaux est beaucoup plus important que l’impact d’une marque ».
Les dirigeants ou associés des cabinets doivent donc prendre la parole, notamment sur LinkedIn (un minimum requis selon Florent), avec des posts, des articles, des vidéos toutes simples tournées avec leur téléphone … « Le sujet n’est pas l’originalité. C’est 1% d’originalité et 99% de régularité », rassure-t-il.
Sur quels réseaux sociaux s’exprimer ? Pour aller toucher des publics plus jeunes, Tik-Tok, Instagram, et Snapchat peuvent être des bonnes options. Mais avant de s’y aventurer, Florent conseille au cabinet de définir avant tout leur « candidat persona ».
Et pourquoi ne pas mettre une place une stratégie de salariés ambassadeurs sur les réseaux sociaux ? Quoi qu’il en soit, chacune de ces prises de paroles doit être authentique, transparente … et il faut garder en tête qu’aucune entreprise n’est parfaite.
Les missions proposées dans la filière comptable sont très semblables d’un cabinet à l’autre. Les offres d’emploi doivent donc avant tout permettre au candidat de se projeter dans son potentiel futur emploi, et de sentir un « fit culturel ».
Parmi tous les conseils que nous donne Florent pour créer des annonces efficaces : les humaniser (photos de collaborateurs, vidéos …), contextualiser le recrutement (départ d’un collaborateur, mobilité interne …), être extrêmement précis sur les modalités de télétravail, préciser le parcours de candidature et surtout … afficher la rémunération !
L’agence WeFeelGood réalise souvent des candidatures mystères auprès d’entreprises, notamment de ses clients. Le taux de retour est sans appel : « 30 à 35%, y compris dans l’expertise comptable ».
Or toute candidature – même non qualifiée – restée sans réponse entame la réputation de l’entreprise. Florent encourage donc fortement les cabinets à se doter d’un outil de gestion de candidatures. Il cite des solutions comme We Recruit, Yaggo …
Le dernier entretien est concluant ? Pas de tergiversation ! Une enquête HelloWork précise que si une entreprise fait une proposition d’embauche à un candidat dans les 24h après le dernier entretien, il y a 9 chances sur 10 que le candidat l’accepte. Si elle le fait à J+8, on tombe à 1 chance sur 2. Et à J+15 … 1 chance sur 10. Il faut donc savoir trancher vite.
Entre la promesse d’embauche et son arrivée effective dans le cabinet, le candidat est « fragile » : il peut accepter une autre offre, passer d’autres entretiens … Dans ce laps de temps, il faut donc maintenir le lien à tout prix ! Lui envoyer le livret d’accueil, proposer un déjeuner avec ses futurs collègues, lui faire visiter les locaux, lui remettre son ordinateur et son téléphone portable en avance … Bref : profiter de chaque occasion pour créer du lien, et de l’attachement.
Dans l’expertise comptable, 79% des collaborateurs sont prêts à écouter des propositions d’emploi du marché. Le turnover est donc un état de fait, qu’il va falloir chercher à contenir de manière raisonnable.
Pour cela, la fidélisation est donc la priorité absolue des cabinets : l’évolution des carrières compte énormément, ainsi que ce que Florent appelle « les actes managériaux ». « Les collaborateurs attendent d’avoir ces moments informels avec les dirigeants », souligne-t-il.
Les départs sont un moment délicat pour l’entreprise. « Il faut [les] soigner pour en faire un moment important ». Cela rassure l’équipe en place, évite les mauvais commentaires sur les sites comme Glassdoor, et ouvre également la porte au retour dans l’entreprise du dit-collaborateur (les fameux « salariés boomerang »).
Entretien de départ structuré et qualitatif, création d’un réseau d’alumni … Les idées de Florent ne manquent pas pour faire perdurer un lien de qualité, bénéfique à tous.
Pour Florent, la marque employeur n’est pas une dépense : c’est un investissement. Il estime qu’entre 5 et 15 000 euros, de très belles choses peuvent être mises en place, et de manière pérenne. (… alors qu’une mission de chasse de tête coûte environ 7 à 8 000 euros, et un recrutement raté entre 20 et 50 000 euros. Des ordres de grandeur qui font réfléchir).
Un épisode à mettre dans toutes les oreilles. Bonne écoute !
Au sein du groupe de projet Marque Employeur, le CEG a mis en place des contenus clé en mains et customisables pour ses membres : offres d’emplois, guide d’onboarding, rapport d’étonnement, guide d’offboarding, grille d’entretien de départ … Des contenus que Florent qualifie « d’une qualité rare » 😎!
